거제시 공무직근로자 등 관리 규칙자치법규 2186225

이 규칙은 거제시 본청, 직속기관, 사업소, 출장소, 면ㆍ동, 의회사무국에 근무하는 공무직근로자 및 청원경찰의 합리적이고 효율적인 관리를 위하여 정수, 근로조건, 복무기준 등에 필요한 사항을 규정함을 목적으로 한다. <개정 2025.12.11.>

이 규칙에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. <개정 2025.12.11.>
1. "공무직근로자"란 「지방공무원법」 제2조에 따른 공무원이 아닌 사람으로서 거제시장(이하 "시장"이라 한다)과 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자를 말한다.
2. "청원경찰"이라 함은 「청원경찰법」에 따라 임용되어 기관ㆍ시설 또는 사업장 등의 경비와 단속ㆍ감시를 담당하는 사람을 말한다.
3. "상시ㆍ지속적 업무"란 연중 9개월 이상 계속되는 업무로서 향후 2년 이상 지속될 것으로 예상되는 업무를 말한다.
4. "관리부서"라 함은 공무직근로자 및 청원경찰의 정수와 현원을 관리하고 채용 및 급여를 총괄 담당하는 부서를 말한다. 다만, 회계를 달리할 경우 급여업무는 그러하지 아니한다.
5. "사용부서"란 공무직근로자 및 청원경찰을 사용하고 복무를 감독하는 각 부서를 말한다.

이 규칙은 공무직근로자(이하 "근로자" 라 한다) 및 청원경찰에 대하여 적용한다. 다만, 청원경찰은 다른 법령에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고 이 규칙이 정하는 바에 따른다. <개정 2025.12.11.>

① 근로자의 구분은 다음 각 호와 같다.
1. 일반행정보조원: 공무원의 행정사무와 방문민원 접대ㆍ안내 등의 역무에 종사하는 사람
2. 단순노무원: 청사 시설물의 관리나 공사작업 등에 종사하는 사람 또는 일일근무시간 중 종일 내근을 필요로 하지 아니하는 현장근무자 등 단순 잡역에 종사하는 사람
3. 기능역무원: 작업기능이 특수한 역무에 종사하거나 식품영양관련 자격증을 보유한 자로 채용되어 구내식당에 종사하는 사람
4. 농업기술보조원 : 특별히 농업기술센터에 소속되어 각종 농업관련 업무에 보조사역자로 종사하는 사람
5. 도로보수원: 「거제시 도로보수원 복무 규정」에 따라 채용되어 각종 도로 및 도로 부속시설의 유지ㆍ보수ㆍ안전점검에 종사하는 사람
6. 환경미화원: 「거제시 환경미화원 근무 규칙」에 따라 채용되어 환경미화업무에 종사하는 사람
② 제1항의 근로자는 세입ㆍ세출 업무, 보상업무, 회계장부관리, 금전취급, 기록검사, 국가안보 및 비밀열람 등 공무원이 수행해야 하는 사무 중 책임이 필요한 사무에는 채용할 수 없다.

근로자를 사용할 수 있는 업무분야는 상시ㆍ지속적 업무로 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다. <개정 2025.12.11.>
1. 단순잡역, 조무 성격이 강한 사무로 공무원이 반드시 수행하지 않아도 되는 업무
2. 업무성격상 일정자격을 갖춘 인력이 필요하나 민간인 활용이 보다 효율적인 업무
3. 공무원이 수행하는 업무와 유사하나 업무량 등이 공무원 배치기준에 미달하는 경우
4. 기관의 경영수지 개선을 위하여 일정비율의 공무원이 아닌 인력을 사용하는 경우

[제목개정 2025.12.11.]

① 사용부서의 장이 근로자의 정수를 새로 책정하고자 할 때에는 공무직근로자 정수책정 요구서(별지 제1호서식)를 작성하여 관리부서의 장에게 제출하여야 한다.
② 관리부서의 장이 사용부서의 장으로부터 공무직근로자 정수책정 요구서를 접수한 때에는 직종, 채용목적, 요구인원, 투입인력 분석, 소요예산 등을 종합적으로 검토하여 정수를 책정하고, 그 결과를 별지 제2호서식 또는 별지 제3호서식에 따라서 사용부서의 장에게 통보하여야 한다.
③ 직종별 근로자 및 청원경찰 정수는 별표 1과 같다.

① 관리부서의 장은 근로자의 적정한 인력관리를 위하여 사용부서의 인력 및 사무량 등을 종합적으로 검토하여 근로자의 정수를 책정하되 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 정수를 감축하여야 한다.
1. 정수로 책정된 분야가 정규직 공무원으로 대체된 경우
2. 정수를 책정한 사무가 중단 또는 종료된 경우
3. 인력진단 결과 과잉인력이 발생한 경우
4. 행정사무 보조인력에 고용된 그 현원 해당자의 채용을 해제한 경우
5. 채용목적과 일치되지 아니하는 근로자를 채용한 경우
② 고용된 근로자가 퇴직한 경우는 정수를 감축할 수 있다.

삭제<2025.12.11.>

삭제<2025.12.11.>

삭제<2025.12.11.>

다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람은 근로자로 채용할 수 없다.<개정 2022.11.24.>
1. 피성년후견인
2. 파산선고를 받고 복권되지 아니한 사람
3. 금고 이상의 형을 받고 그 집행이 끝나거나 집행을 받지 아니하기로 확정된 후 5년이 지나지 아니한 사람
4. 금고 이상의 형을 선고받고 그 집행유예의 기간이 만료된 날로부터 2년이 지나지 아니한 사람
5. 금고 이상의 형의 선고유예를 받고 그 선고유예 기간 중에 있는 사람
6. 법원의 판결 또는 다른 법률에 의하여 자격이 상실되거나 정지된 사람
7. 공무원이나 공무직으로 재직기간 중 직무와 관련하여 「형법」 제355조 및 제356조에 규정된 죄를 범한 사람으로서 300만 원 이상의 벌금형을 선고받고 그 형이 확정된 후 2년이 지나지 아니한 사람
8. 「성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법」 제2조에 규정된 죄를 범한 사람으로서 100만 원 이상의 벌금형을 선고받고 그 형이 확정된 후 3년이 지나지 아니한 사람
9. 미성년자에 대한 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 죄를 저질러 파면ㆍ해임되거나 형 또는 치료감호를 선고받아 그 형 또는 치료감호가 확정된 사람(집행유예를 선고받은 후 그 집행유예기간이 경과한 사람을 포함한다)
가. 「성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법」 제2조에 따른 성폭력범죄
나. 「아동ㆍ청소년의 성보호에 관한 법률」 제2조제2호에 따른 아동ㆍ청소년 대상 성범죄
10. 징계로 해고처분을 받은 날로부터 5년이 지나지 아니한 사람
11. 그 밖에 업무수행이 불가능하다고 판단되는 사람

① 관리부서의 장은 채용이 결정된 근로자와 근로계약서(별지 제4호서식)를 작성하고, 근로자에게 서약서(별지 제5호서식)를 작성하게 하여야 한다.
② 근로계약서는 2부를 작성하되 관리부서와 근로자가 각각 1부씩 보관한다. <개정 2025.12.11.>

① 관리부서의 장은 인력운용과 업무의 원활한 추진을 위하여 근로자의 직종 및 보직을 변경할 수 있다.
② 채용 당시 자격이나 면허가 필요한 직종 및 보직은 이를 변경할 수 없다. 다만, 같은 직종에서 같은 자격이나 면허가 필요한 경우와 조직의 개폐 등 부득이한 경우에는 보직을 변경할 수 있다.
③ 직종 및 보직을 변경하는 경우에는 임금 및 처우 등에 관한 근로조건을 변경하여 새로 근로계약을 체결할 수 있다.

① 관리부서의 장은 동일부서ㆍ동일직종에 2년 이상 근무한 근로자에 한정하여 전보를 실시할 수 있다.
② 제1항에도 불구하고 시장이 필요하다고 인정하는 경우에는 전보를 실시할 수 있다.

① 관리부서의 장은 다음 각 호의 서류를 비치하고 근로자 퇴직 후에도 관리하여야 한다. <개정 2025.12.11.>
1. 표준근로계약서: 별지 제4호서식
2. 공무직근로자 관리대장: 별지 제6호서식
3. 공무직근로자 관리카드: 별지 제7호서식
4. 그 밖에 채용, 복무 등 관계 서류
② 제1항에도 불구하고 근로자를 전산으로 관리하는 경우에는 전산시스템으로 갈음하여 관리할 수 있다. <개정 2025.12.11.>

① 근로자는 사용부서의 장의 업무지시에 따라야 하며, 업무능률 향상과 질서유지를 위하여 협력하고 노력하여야 한다.
② 근로자는 사용부서의 장의 허가 또는 정당한 이유 없이 직장을 이탈해서는 아니 된다.
③ 근로자는 근무기간 중은 물론 퇴직 후에도 직무상 알게 된 비밀을 엄수하고, 누설해서는 아니 된다. 다만, 「공공기관의 정보공개에 관한 법률」이나 그 밖의 법령에 의하여 공개하는 경우에는 그러하지 아니하다.
④ 근로자는 공(公)과 사(私)를 명백히 분별하고 주민의 권리를 존중하며, 친절ㆍ공정하고 신속ㆍ정확하게 모든 업무를 처리하여야 한다.
⑤ 근로자는 직무의 범위를 불문하고, 그 품위를 손상하는 행위를 하여서는 아니 된다.

① 근로자는 직무와 관련하여 직접적이든 간접적이든 사례ㆍ증여 또는 향응을 주거나 받을 수 없으며, 타인에게 부당한 이득을 주는 행위를 하여서는 아니 된다.
② 근로자는 직무상의 관계가 있든 없든 그 소속 상관에게 증여하거나 소속 근로자(공무원 포함)로부터 증여를 받아서는 아니 된다.

① 근로자는 영리 업무에 종사하여서는 아니된다. 다만, 영리업무를 겸직하고자 할 때에는 사전에 사용부서의 장으로부터 미리 허가를 받아야 한다. <개정 2025.12.11.>
② 제1항에 따른 허가는 관리부서의 장과 협의하여야 하며, 업무 능률의 저해, 업무에 대한 부당한 영향, 시의 재산상의 손실 또는 불명예스러운 영향을 초래할 우려가 없는 경우에 한하여 허가한다. <개정 2025.12.11.>
③ 영리업무 금지 및 겸직 허가 절차에 관해서는 「지방공무원 복무에 관한 예규」를 준용할 수 있다. <신설 2025.12.11.>

[제목개정 2025.12.11.]

① 관리부서의 장은 근로자에 대하여 신분증을 발급할 수 있다. 다만, 청원경찰은 「청원경찰법 시행규칙」 제11조에 따라 신분증을 발급한다.
② 신분증에는 소속 기관명과 인적사항 등을 기재하고 사진을 붙이되, 그 규격ㆍ양식 및 기재사항은 별지 제8호서식과 같다.
③ 근로자가 퇴직할 때에는 퇴직원(별지 제13호서식)에 신분증을 첨부하여 관리부서의 장에게 반납하여야 한다.

관리부서의 장은 근로자가 재직ㆍ경력 증명서 발급 신청을 한 때에는 특별한 사정이 없는 한 재직ㆍ경력 증명서(별지 제9호서식)를 발급하여야 한다.

① 사용부서의 장은 인사정보시스템을 통해 근로자의 근무상황을 관리하여야 하며, 직종이나 부서의 특수성을 고려하여 근로자가 직접 서명 또는 등록을 하는 경우 출근대장을 비치하여 출ㆍ퇴근 상황을 확인하여야 한다. <개정 2025.12.11.>
② 근로자가 질병, 그 밖에 부득이한 사유로 결근하고자 할 때에는 근로시간 전에 사용부서의 장의 허가를 얻어야 한다. <개정 2025.12.11.>
③ 제2항에 따른 결근은 결근신청서(별지 제10호서식)를 첨부하여 문서 또는 인사정보시스템을 이용하여 신청하며, 결근 사유를 증명하는 서류를 별도로 제출하여야 한다. <개정 2025.12.11.>
④ 사용부서의 장의 허가를 받지 아니하고 결근할 경우에는 무단결근으로 처리한다. <개정 2025.12.11.>
⑤ 근로자는 음주운전 및 범죄행위 발생 시 사용부서의 장에게 즉시 알려야 하며, 사용부서의 장은 관리부서의 장에게 지체 없이 통보하여야 한다. <개정 2025.12.11.>

[제목개정 2025.12.11.]

① 근로자가 업무와 관련하여 출장을 갈 경우 사용부서의 장의 허가를 받아야 한다. 이 경우 사용부서의 장은 예산의 범위 안에서 여비 등의 실비를 지급할 수 있다.
② 근로자가 질병 및 그 밖에 부득이한 사유로 지각, 조퇴 또는 외출하고자 할 때에는 사전에 사용부서의 장의 허가를 받아야 한다. <개정 2025.12.11.>
③ 제2항에 따른 허가를 받지 아니한 경우는 무단지각, 무단조퇴 및 무단외출로 처리한다. <개정 2025.12.11.>
④ 출장ㆍ외근ㆍ파견업무 중 무단으로 근무지 또는 업무 현장을 이탈하여 근무와 상관없는 장소에 출입 등을 하였을 경우에는 제42조에 따라 징계조치하고 해당 시간은 무급으로 처리한다. <신설 2025.12.11.>

[제목개정 2025.12.11.]

① 휴직을 하고자 하는 근로자는 별지 제11호서식의 휴직원을 시장에게 제출하여야 하며, 관리부서의 장은 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 때에는 휴직을 명할 수 있다. 이 경우 휴직자에게는 임금을 지급하지 아니하며, 관리부서의 장은 그 사실을 사용부서에 통보하여야 한다.
1. 부상 또는 질병으로 인하여 60일 이상의 치료 또는 요양이 필요한 때
2. 「병역법」에 의한 병역의무를 마치기 위하여 징집 또는 소집된 때
3. 천재지변과 그 밖의 사유로 인하여 생사 또는 소재가 불명확하게 된 때
4. 다른 법률의 규정에 의한 의무를 수행하기 위하여 직무를 이탈하게 되었을 때
5. 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)를 가진 근로자가 그 자녀의 양육을 위하여 휴직(이하 "육아휴직"이라 한다)을 신청하는 때<개정 2024.12.26.>
6. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」에 따라 근로자의 가족이 질병 등으로 인하여 가족을 돌보기 위하여 가족돌봄휴직을 신청하는 때
② 제1항에 따른 근로자의 휴직기간은 다음 각 호와 같다.<개정 2022.11.24.>
1. 제1항제1호: 1년 이내
2. 제1항제2호 또는 제4호: 의무수행기간
3. 제1항제3호: 3개월 이내
4. 제1항제5호: 자녀 1명에 대하여 3년 이내(다만, 해당 자녀가 제1항 제5호의 연령에 달한 날을 경과할 수 없다.)
5. 제1항제6호: 90일 이내(나누어 사용할 수 있으며, 1회의 기간은 30일 이상)

휴직자는 휴직 중에 시장의 허가 없이 다른 업무에 종사할 수 없다. 이를 위반할 때에는 해고 등 징계를 할 수 있다.

① 관리부서의 장은 휴직사유가 소멸한 경우에는 휴직기간 내에라도 해당 휴직자로부터 복직원(별지 제12호서식)을 제출받아 복직을 명하여야 한다. 다만, 휴직사유 소멸 전 7일 이내에 복직을 신청하지 않은 때에는 복직의사가 없는 것으로 보아 퇴직 처리한다.
② 관리부서의 장은 휴직자가 제23조제2항 각 호에서 정한 휴직기간이 만료되었음에도 근로를 할 수 없을 때에는 퇴직 처리한다.
③ 부상 및 질병으로 인한 휴직자가 복직원을 제출할 때는 관리부서의 장이 지정하는 병원에서 발행한 건강진단서를 붙여야 한다.

제23조제2항의 휴직기간은 근속기간에 산입하지 아니한다. 다만, 법령에 의한 의무수행이나 공무상 질병 또는 부상으로 인한 휴직은 근속기간에 산입하고, 육아휴직은 첫째ㆍ둘째 자녀는 1년을, 셋째 이후 자녀는 3년을 근속기간에 포함한다.<개정 2022.11.24.>

① 근로자의 근로시간은 1일 8시간, 1주간 40시간을 초과할 수 없다.
② 사용부서의 장은 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 중에 부여하여야 한다. 이 경우 휴게시간은 근로시간에 포함되지 않는다.
③ 근로자의 1일 근로시간은 오전 9시부터 오후 6시까지로 하고 점심시간은 12시부터 오후 1시까지로 하며, 토요일은 휴일로 한다.

① 사용부서의 장은 업무의 내용ㆍ계절ㆍ지역 또는 기관의 특수성을 감안하여 필요하다고 인정될 때에는 근로일, 근로시간, 휴게시간 및 주휴일을 따로 정할 수 있다.
② 사용부서의 장은 제27조제1항의 규정에도 불구하고 근로자의 동의를 받아 1주일에 12시간 범위 안에서 근로시간을 연장할 수 있다.

① 사용부서의 장은 1주간 개근한 근로자에게 1일의 유급휴일을 부여하여야 하며, 특별한 사정이 없으면 일요일로 한다. 다만, 업무상 토요일과 일요일에 연속하여 계속 근로를 하여야 하는 경우에는 휴일을 따로 정할 수 있다. <개정 2025.12.11.>
② 「관공서의 공휴일에 관한 규정」에서 정한 날은 공휴일로 한다. <개정 2025.12.11.>
③ 「근로자의 날 제정에 관한 법률」에 따른 근로자의 날은 유급휴일로 한다.
④ 사용부서의 장은 제1항부터 제2항까지의 휴일로 인하여 업무상 지장이 있을 때에는 휴일을 다른 날로 대체하고 근무를 명할 수 있다. <개정 2025.12.11.>

① 사용부서의 장은 매년 업무에 지장이 없도록 근로자의 휴가계획을 수립하여야 하며, 유급휴가 일수가 7일을 초과하는 사람에 대하여는 연 2회 이상으로 분할하여 허가한다. 다만, 국외여행 등의 특별한 사유가 있는 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다.<개정 2022.11.24.>
② 연차 유급휴가는 오전 또는 오후의 반일 단위로 허가할 수 있으며, 반일휴가 2회는 휴가 1일로 계산한다.
③ 사용부서의 장은 근로자가 연차 유급휴가를 신청한 때에는 업무 수행에 특별한 지장이 없는 한 이를 허가하여야 한다.

① 근로자는 본인이 결혼하거나 그 밖의 경조사가 있을 경우에는「거제시 지방공무원 복무 조례」에 따라 특별휴가를 얻을 수 있다. <개정 2022.11.24., 2025.12.11.>
② 제1항을 제외한 그 밖의 특별휴가는 노사간 단체협약에 따른다. <신설 2025.12.11.>

[제목개정 2025.12.11.]

휴가기간 중의 토요일 또는 공휴일은 그 휴가일수에 산입하지 아니한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그 휴가일수에 토요일 또는 공휴일을 산입한다. <개정 2025.12.11.>
1. 같은 연도 내 제34조제1항에 따른 병가일수를 합한 기간이 30일 이상인 경우
2. 같은 연도 내 제34조제2항에 따른 병가일수를 합한 기간이 30일 이상인 경우
3. 동일한 사유로 인한 공가 일수를 합한 기간이 30일 이상인 경우
4. 동일한 사유로 인한 특별휴가 일수를 합한 기간이 30일 이상인 경우

이 규칙에서 정한 휴가일수를 초과한 휴가는 결근으로 한다. <개정 2025.12.11.>

① 사용부서의 장은 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 때에는 연 60일의 범위 안에서 병가를 허가할 수 있다. 이 경우 질병이나 부상으로 인한 지각ㆍ조퇴 및 외출은 누계 8시간을 병가 1일로 계산하고, 제30조의 연차 유급휴가에는 이를 산입하지 아니한다.
1. 질병 또는 부상으로 인하여 직무를 수행할 수 없을 때
2. 전염병에 걸려 그 근로자의 출근이 다른 근로자 등의 건강에 영향을 미칠 우려가 있을 때
② 사용부서의 장은 근로자가 업무상 질병 또는 부상으로 직무를 수행할 수 없거나 요양을 필요로 하는 경우에는 관리부서의 장의 협의를 거쳐 연간 180일의 범위 안에서 병가를 허가할 수 있다. 이 경우 사용부서의 장은 그 사실을 관리부서의 장에 통보하여야 한다.
③ 병가일수가 7일 이상인 경우에는 의사의 진단서를 제출하여야 한다.

사용부서의 장은 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 이에 직접 필요한 기간에 대하여 공가를 허가하여야 한다. 이 경우 공가기간은 유급으로 한다.
1.「병역법」또는 그 밖의 다른 법령에 따른 징병검사, 소집, 검열, 점호 등에 응하거나 동원 또는 훈련에 참가하는 경우
2. 공무에 관하여 국회, 법원, 검찰 그 밖의 기관에 소환된 경우
3. 법률에 따라 투표에 참가하는 경우
4.「산업안전보건법」제43조에 따른 건강진단 또는「국민건강보험법 시행령」제25조에 따른 건강검진을 받는 경우
5. 천재지변, 교통차단 또는 그 밖의 사유로 출근이 불가능할 경우
6. 올림픽ㆍ전국체전 등 국가 또는 지방 단위의 주요 행사에 참가할 경우
7. 그 밖에 공무수행을 위하여 공가를 부여하는 것이 필요하다고 인정될 경우

① 여성 근로자는 매 생리기와 임신한 경우의 검진을 위하여 매월 1일의 여성 보건휴가를 얻을 수 있다. 다만, 생리로 인한 여성 보건휴가는 무급으로 한다.
② 사용부서의 장은 임신한 여성 근로자가 「모자보건법」 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용한다.

① 관리부서의 장은 제23조제1항에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 남녀 근로자가 육아휴직 대신 근로시간의 단축(이하 "육아기 근로시간 단축"이라 한다)을 신청하고자 하는 경우에는 별지 제14호서식의 근로시간 단축 신청서를 제출받아 이를 허용하여야 한다.다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」제15조의2가 정하는 경우에는 허용하지 아니할 수 있다. <개정 2022.11.24.>
② 관리부서의 장이 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 아니 된다.<개정 2022.11.24.>
③ 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 제23조제2항제4호에 따른 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면 그 기간을 가산하여 최대 2년 이내로 한다.<개정 2022.11.24.>

① 근로자의 임금은 연봉제 또는 월급제로 한다.
② 임금은 해당 연도 예산범위에서 결정된 금액을 보수지급일에 지급한다.
③ 임금은 매월 말일에 지급하며, 지급일이 공휴일인 경우에는 그 전일에 지급한다. 다만, 필요에 따라서 지급일을 변경할 수 있다.
④ 임금의 종류나 지급방법이 제1항부터 제3항까지와 달리하여 따로 있는 경우에는 그에 따른다.

① 근로자에게 연장근로(오후 6시부터 10시 사이의 근로), 야간근로 (오후 10시부터 오전 6시 사이의 근로) 및 휴일근로를 하게 한 때에는 통상임금의 100분의 50을 가산하여 지급하여야 한다.
② 제28조에 따라 직무의 성질 또는 근무환경에 따라 근로시간을 따로 정하는 근로자는 제1항의 규정을 적용하지 아니한다. 다만, 이 경우에도 야간근로에 대한 가산금은 지급하여야 한다.

① 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 이를 심사하여 표창할 수 있다.
1. 모든 규정을 성실히 준수하고 근무성적이 우수하여 다른 사람의 모범이 되는 경우
2. 각종 사고와 재해 또는 비상사태의 방지ㆍ복구에 공로가 있는 경우
3. 업무 연구로 그 방법을 개선하여 업무능률을 향상시킨 경우
4. 3년 이상 근속한 사람으로서 근무성적이 특히 우수한 경우<개정 2022.11.24.>
② 제1항에 따른 표창의 방법 및 절차는 「거제시 포상 조례」를 따른다.

① 징계의 종류는 다음 각 호와 같다.
1. 해고: 근로계약 해지
2. 정직: 1개월 이상 3개월 이하의 기간 동안 직무에 종사하지 못하며, 임금을 지급하지 아니함
3. 감봉(감급): 1개월 이상 3개월 이하의 기간 동안 임금을 줄여 지급
4. 견책: 업무과실에 대한 사항을 문서로 훈계하고 반성하게 함
② 제1항제3호에 의한 감봉은 1회의 금액이 평균임금 하루분의 2분의 1을, 총액은 1회 임금 지급기간에 있어서의 임금총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.
③ 징계사유는 있으나 정상참작 등으로 징계하지 아니하는 경우에는 서면으로 경고하여야 한다. 이 경우, 경고는 징계로 분류하지 아니한다.
④ 징계처분을 받은 사람에 대하여는 3년간 포상을 금지하며, 다음 각 호와 같이 근속기간 가산을 금지한다. <신설 2025.12.11.>
1. 정직: 18개월
2. 감봉(감급): 12개월
3. 견책: 6개월

근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 징계할 수 있다. <개정 2019.11.18., 2022.11.24., 2025.12.11.>
1. 고의 또는 과실로 업무수행과정에서 제3자에게 신체적, 정신적, 경제적 손해를 입히거나 사용자에게 중대한 피해를 입힌 경우
2. 직무상의 의무 위반 또는 감독자의 업무상 지시에 정당한 이유 없이 불응한 경우
3. 고의로 업무능률을 저해하거나 정당한 권한 없이 업무 수행을 방해한 경우
4.부서장의 승인 없이 결근, 지각, 조퇴, 근무장소 이탈 등 근무태도가 불량한 때
5. 사회적으로 물의를 일으키거나 품위유지 의무를 위반한 때
6. 직무수행의 태도가 불친절ㆍ불공정하여 민원을 야기하고 사용자의 신뢰도 및 대외적 이미지를 손상시킨 경우
7. 업무와 관련하여 직무상 알게 된 비밀을 누설하였을때
8. 제16조부터 제18조까지 복무, 청렴, 겸직의무를 위반한 경우
9. 직무의 내외를 불문하고 성폭력, 성희롱, 성매매, 그 밖에 성범죄행위 또는 음주운전 등으로 다른 사람에게 피해를 주거나 그 체면 또는 위신을 손상하는 행위를 한 경우
10. 형사상 범법행위로 인해 유죄판결을 받은 경우
11. 직장 내 괴롭힘 행위를 한 사람
12. 그 밖에 위 각 호에 준하는 징계사유에 해당한다고 판단될 때

① 근로자의 징계사건을 심의ㆍ의결하기 위하여 관리부서에 "공무직근로자 징계위원회"(이하 "위원회"라 한다)를 둔다.
② 위원회는 사용부서의 장이 근로자에 대한 징계의결을 요구하면 구성되고, 관리부서의 장과 시장이 지명하는 5급 이상 공무원 4명을 포함하여 5명으로 구성한다. 이 경우 5급 이상 공무원이 구성원 수에 미달할 경우에는 6급 이하 공무원 중에서 임명한다.
③ 위원회의 위원장은 관리부서의 장이 되고, 간사는 소속 공무원 중에서 시장이 지명한다.
④ 근로자의 징계에 관하여 이 규정에서 정하지 않은 사항은 「지방공무원 징계 및 소청 규정」을 따른다.

① 위원회의 위원 중 징계혐의자의 친족 또는 직속 상급자, 그 밖에 징계사유와 관계가 있는 사람은 해당 징계사건의 심의ㆍ의결에 관여하지 못한다.
② 위원회에서 제1항 규정에 의하여 위원이 그 직무를 행할 수 없게 된 때에는 그 위원은 제50조제1항의 규정에 의한 재적위원 수에 산입하지 아니한다.

① 제42조 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유가 있다고 인정될 때에는 사용부서의 장은 지체 없이 위원회에 징계의결을 요구하여야 한다.
② 제1항에 따른 징계의결을 요구할 때에는 징계사유에 대한 충분한 조사를 행한 후 입증에 필요한 다음 각 호의 관계 자료를 첨부하여 위원회에 제출하여야 한다.
1. 징계의결 요구서(별지 제15호서식)
2. 공무직근로자 관리카드 사본
3. 확인서(별지 제16호서식)
4. 혐의내용을 입증할 수 있는 공문서 등 관계 증거자료
5. 혐의내용에 대한 조사기록 또는 수사기록
6. 관련자에 대한 조치사항 및 그에 대한 증거자료
7. 관계법규ㆍ지시문서 등의 발췌문
③ 사용부서의 장은 위원회에 징계의결 요구 시 징계양정 의견을 제시하여야 한다.
④ 사용부서의 장은 징계의결 요구와 동시에 제2항제1호의 징계의결요구서의 사본을 징계의 혐의가 있는 사람(이하 "징계혐의자"라 한다)에게 송부하여야 한다. 이 경우 징계혐의자가 징계의결요구서 사본의 수령을 거부하는 때에는 위원회에 그 사실을 증명하는 서류를 붙여 문서로 통보하여야 한다.

① 위원회는 징계혐의자의 인적사항, 징계사유, 위원회 개최 일시 및 장소를 명시하고 위원회 개최 5일 전까지 징계위원과 징계혐의자에게 서면으로 통보한다.
② 위원회는 징계요구서를 받은 날부터 30일 이내에 개최하고 부득이한 경우 15일 이내에서 연장할 수 있다.
③ 위원회를 개최할 경우에는 반드시 징계당사자의 소명을 들어야 하며, 증인 신청을 원할 경우 이를 받아들일 수 있다. 다만, 징계혐의자 본인이 이를 거부할 경우에는 생략할 수 있다.
④ 위원회는 참석한 위원들이 서명 또는 날인한 회의록을 작성하여 보관하여야 한다.
⑤ 징계결정이 있는 경우 징계의결일로부터 15일 이내에 징계혐의자에게 징계처분사유 설명서(별지 제17호서식)를 교부하여야 한다.
⑥ 징계를 받은 사람은 징계 결정 통보를 받은 날로부터 10일 이내에 재심을 청구 할 수 있고, 재심 청구가 있는 경우 위원회는 30일 이내에 재심사하여 재심사 개최일로부터 15일 이내에 대상자에게 통보하여야 한다.<개정 2022.11.24.>
⑦ 징계는 위원회의 의결을 거쳐 관리부서의 장이 행하며, 위원회는 징계의 결정사항을 관리부서의 장과 사용부서의 장에게 통보하여야 한다.

① 위원회가 징계혐의자의 출석을 명할 때에는 출석통지서(별지 제18호서식) 원본을 해당 징계사건을 심의ㆍ의결하기 위한 위원회 개최일 3일 전까지 징계혐의자에게 도달되도록 하여야 한다. 이 경우 출석통지서의 사본을 징계혐의자의 사용부서의 장에게 송부하여야 하며, 사용부서의 장은 징계혐의자를 위원회에 출석하게 하여야 한다.
② 위원회는 제1항에 따른 출석통지서를 징계혐의자에게 송부하는 것이 주소불명, 그 밖의 사유로 곤란하다고 인정될 때에는 출석통지서를 징계혐의자 사용부서의 장에게 송부하여 교부하게 할 수 있다. 이 경우 출석통지서를 송부 받은 사용부서의 장은 지체 없이 징계혐의자에게 이를 교부하여야 하고, 그 교부상황을 증명하는 서류를 붙여 위원회에 다시 통보하여야 한다.
③ 징계혐의자가 출석통지서의 수령을 거부한 경우에는 위원회에서의 진술권을 포기한 것으로 본다. 다만, 징계혐의자는 출석통지서의 수령을 거부한 경우에도 위원회에 출석하여 진술할 수 있다.
④ 위원회는 징계혐의자가 위원회에서의 진술을 위한 출석을 원하지 아니하는 때에는 진술권에 대한 포기서를 제출하게 하여 기록에 붙이고 서면심사만으로 징계를 의결할 수 있다.
⑤ 징계혐의자가 정당한 사유로 출석할 수 없을 때에는 위원회에 사유서를 제출하여야 하며, 사유서를 제출하지 아니한 때에는 위원회는 그 사실을 명시하고 서면심사를 거쳐 징계를 의결할 수 있다.
⑥ 징계혐의자가 해외체류, 형사사건으로 인한 구속, 여행, 그 밖의 사유로 징계의결요구서 접수일로부터 30일 이내에 출석할 수 없다고 인정되는 경우에는 서면에 의하여 진술하게 하여 징계의결을 할 수 있다. 이 경우 서면에 의한 진술을 하지 아니한 경우에는 그 진술 없이 징계의결을 할 수 있다.
⑦ 징계혐의자의 소재가 분명하지 아니한 때에는 시 공보에 공고함으로써 출석통지한 것으로 본다. 이 경우 공고한 날로부터 10일이 지나면 그 출석통지서가 송달된 것으로 본다.

① 위원회는 제47조의 규정에 의하여 출석한 징계혐의자에게 징계요구의 내용에 관한 심문을 행하고, 필요하다고 인정할 때에는 관계인의 출석을 요구하여 심문할 수 있다.
② 위원회는 징계혐의자에게 충분한 진술을 할 수 있는 기회를 부여하여야 하며, 징계혐의자는 서면 또는 구술로써 자기에게 이익이 되는 사실을 진술하거나 증거를 제출할 수 있다.
③ 징계혐의자는 증인의 심문을 신청할 수 있으며, 위원회는 그 채택여부를 결정하여야 한다.
④ 사용부서의 장은 서면 또는 구술의 방법으로 위원회에 의견을 제출할 수 있다.

① 위원회의 회의는 재적위원 3분의 2 이상의 출석으로 개의하고 출석위원 과반수의 찬성으로 의결하되, 의견이 나뉘어 출석위원 과반수에 이르지 못할 때에는 징계혐의자에게 가장 불리한 의견에 차례로 유리한 의견을 더하여 출석위원 과반수에 이르는 의견을 합의된 의견으로 본다. <개정 2019.11.18.>
② 제1항의 의결은 징계의결서(별지 제19호서식)로 행하며, 그 이유란에는 징계의 원인이 된 사실, 증거의 판단과 관계법령을 명시하여야 한다.
③ 위원회는 필요하다고 인정하는 경우 소속직원으로 하여금 사실조사를 하게 하거나 특별한 학식ㆍ경험이 있는 자에게 검정 또는 감정을 의뢰 할 수 있다.

① 징계혐의자가 제40조의 표창을 수상한 경우와 그 외 정상을 참작할 만한 사유가 있다고 판단될 경우에는 징계를 감경하여 의결할 수 있다. 다만, 금품 및 향응수수, 공금의 횡령ㆍ유용, 시의 재산 절취ㆍ부정사용, 음주운전, 성폭력, 성매매의 경우에는 그렇지 않다.

징계의결의 요구는 징계사유가 발생한 날로부터 3년(금품 및 향응 수수, 공금의 횡령ㆍ유용의 경우에는 5년)이 지난 때에는 이를 행하지 못한다.

징계기준 및 음주운전 징계기준은 별표 3 및 별표 4의 기준을 따른다. <개정 2019.11.18.>

근로자는 관련 법령 및 이 규칙에서 정하는 경우를 제외하고 본인의 의사에 반하여 해고 또는 휴직을 당하지 아니한다.

① 근로자의 정년은 60세로 한다. 다만, 담당업무의 성질에 따라 근로계약 시 근무상한 연령을 단축하여 계약할 수 있다.
② 제1항의 규정에 따라 정년에 달한 달이 1월에서 6월 사이에 있는 경우는 6월 30일에, 7월에서 12월 사이에 있는 경우 12월 31일을 퇴직일로 한다.

근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당할 때는 당연퇴직한다. <개정 2025.12.11.>
1. 본인이 사망하였을 때
2. 직무를 수행하는데 필요한 자격증의 효력이 상실되거나 면허가 취소되어 직무를 수행할 수 없게 된 때
3. 휴직자가 정해진 기한 내에 복직원을 제출하지 않을 때
4. 신체 또는 정신상의 장애로 계속 근무가 불가능할 때
5. 제11조의 채용 결격사유가 발생되었을 때
6. 정년에 달하였을 때

근로자가 퇴직하고자 할 경우에는 퇴직하기 10일 전까지 별지 제13호서식의 퇴직원을 관리부서의 장에게 제출하여야 한다.

근로자가 1년 이상 계속 근로하고 퇴직하는 경우 별표 5의 퇴직금 지급기준에 따라 계속 근로기간 1년에 대하여 평균임금의 30일분을 퇴직금으로 지급하여야 한다.

① 시장은 다음 각 호의 경우와 같이 사회통념상 근로관계를 더 이상 존속하기 어렵다고 인정할만한 정당한 이유가 있는 경우 위원회 심의ㆍ의결을 거쳐 해고할 수 있다. <개정 2025.12.11.>
1. 해당 직무를 수행할 수 없을 정도의 신체상 또는 정신상의 이상이 있는 경우
2. 근무성적이 극히 불량하여 근로관계를 계속 유지하기 어려운 경우
3. 행정수요 감소로 인한 업무량의 축소, 직제개편 등으로 인원 감축이 불가피한 경우
4. 거짓 또는 부정한 방법으로 채용된 사실이 적발되었을 경우
5. 제42조에 따른 징계사유로 해고가 결정되었을 때
6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지의 사유에 준하는 경우로서 정당한 이유가 있는 경우
② 시장은 근로자를 해고하는 경우에 「근로기준법」에서 정하는 바에 따른다. <개정 2025.12.11.>

① 사용부서의 장은 근로자에 대하여 직무와 관련하여 효율적인 업무 수행을 위해 교육 등이 필요한 경우 예산의 범위 안에서 교육훈련계획을 수립하여 실시할 수 있으며, 여성에게는 혼인, 임신, 출산 등의 사유로 남성과 차별대우를 하여서는 아니 된다.
② 사용부서의 장은 근로자의 직무와 관련된 개인 능력개발을 위하여 다음 각 호와 같이 필요한 교육을 수시로 실시할 수 있다.
1. 일반교육: 신규채용 시 기본교육(일반현황ㆍ보안ㆍ안전관리 등)
2. 특별교육: 업무내용 변경 또는 특별히 필요하다고 인정되는 사항

① 사용부서의 장은 직장 내 성희롱을 예방하고, 안전한 근로환경에서 근무할 수 있는 여건을 조성하기 위하여 매년 1회 이상 성희롱 예방을 위한 교육을 실시하여야 한다.
② 사용부서의 장은 직장 내 성희롱을 한 사람에 대하여는 징계 또는 그 밖에 이에 준하는 조치를 하여야 하며, 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 당한 근로자에게 고용상의 불이익 조치를 하여서는 아니 된다.

① 사용부서의 장은 「산업안전보건법」에 따라 근로자의 안전에 필요한 조치를 강구하여야 한다.
② 근로자는 다음 각 호의 안전수칙 및 산업안전을 위한 안전관리자의 지시를 반드시 따라야 한다. 이 경우 이를 게을리 하거나 위반함으로써 발생한 사고에 대하여는 해당 근로자가 불이익을 감수한다. <개정 2022.11.24., 2025.12.11.>
1. 허가 없이 위험 구역 출입금지
2. 지시를 받은 경우나 특히 필요한 경우를 제외하고는 안전장치 및 유해위험설비를 제거하거나 효력을 상실하게 하는 행위 금지
3. 업무에 필요한 안전도구 의무 착용
4. 차량의 운전, 조작 및 운전 중의 청소, 주유, 검사, 수선 등은 사전에 지정된 자 외 수행금지
5. 화기의 사용을 금지한 장소에서 흡연 등 그 밖의 화기 사용금지
6. 위험물 취급 또는 보관 장소에서 부득이한 사유로 화기를 사용할 경우 책임자의 지시에 따라 이행할 것
7. 흡연, 건조, 소각 등은 반드시 지정된 장소에서 이행할 것
8. 화기를 사용한 사람은 확실하게 소화처리를 책임지고 그 취지를 감독자에게 보고할 것
9. 그 밖의 사용부서에서 지시한 안전관련 사항의 준수

사용부서의 장은 근로자의 직무에 따라 업무상 필요한 작업용구 등을 대여 또는 지급할 수 있다. 이 경우 근로자는 근무 중에는 반드시 이를 착용 또는 활용하여야 한다.

모든 근로자는 화재, 그 밖에 위험한 사태가 발생하거나 발생 가능한 징후가 발견되었을 때에는 즉시 적절한 조치를 취함과 동시에 사용부서의 장에게 보고하여야 한다.

① 사용부서의 장은 근로자에 대하여 정기적으로 건강검진 등을 실시하여야 하며, 근로자는 다음 각 호의 건강검진 등을 받아야 한다. <개정 2025.12.11.>
1. 「국민건강보험법」에 따른 일반건강검진
2. 「산업안전보건법」에 따른 특수건강진단. 다만, 특수건강진단의 경우 특수건강진단 대상업무 종사 근로자에 한한다.
② 제1항제2호에 따른 특수건강진단을 받은 근로자에게는 일반 건강진단지원금에 가산한 금액을 지원할 수 있다. <개정 2025.12.11.>
③ 사용부서의 장은 제1항의 결과에 따라 필요한 경우 근로자의 업무장소 변경, 업무 전환, 근로시간 단축 등 적절한 조치를 취하여야 한다. <개정 2025.12.11.>

사용부서의 장은 「산업안전보건법 시행규칙」에 따라 해당 근로자에게 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용부서의 장은 관리부서의 장과 사전 협의하여야 한다. <개정 2025.12.11.>

① 사용자 또는 근로자는 「근로기준법」제76조의2에 따라 “직장 내 괴롭힘”행위를 해서는 안된다.
② 사용자는 직장 내 괴롭힘 행위를 근절시키기 위해 예방 교육 등 필요한 조치를 취할 수 있다.

[본조신설 2019.11.18.] [종전 제66조는 제69조로 이동 <2019.11.18.>

다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위는 “직장 내 괴롭힘”으로 본다.
1. 신체를 폭행하거나 협박하는 행위
2. 지속적ㆍ반복적인 욕설이나 폭언
3. 다른 직원들 앞에서 또는 온라인 상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위
4. 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위
5. 정당한 이유없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위
6. 집단적으로 따돌리는 행위 및 정당한 이유없이 업무와 관련된 중요한 정보를 제공하지 않거나 의사결정 과정에서 배제 또는 무시하는 행위
7. 정당한 이유없이 상당기간 동안 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 일을 지시하거나 업무와 무관한 허드렛일만 시키는 행위
8. 정당한 이유없이 상당기간 동안 일을 거의 주지 않는 행위
9. 그 밖에 업무의 적정 범위를 넘어 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위

[본조신설 2019.11.18.]

① 사용자는 「근로기준법」 제76조의3을 준수하여야 한다.
② 사용자는 「근로기준법」제76조의3제2항에 따라 직장 내 괴롭힘이 발생했다는 사실을 인지하거나 그러한 사실이 있었다는 신고를 접수한 경우에는 지체없이 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.

[본조신설 2019.11.18.]

관리 규정이 따로 있는 환경미화원, 도로보수원 등은 그 규정을 적용하고 해당 규정에서 정하지 아니한 사항은 이 규칙에 따른다. [제66조에서 이동, 2019.11.18.>