인사혁신처 일하는 방식에 관한 규정행정규칙 97996

우리는 국민 전체에 대한 봉사자이다. 우리의 권한은 주권자인 국민으로부터 위임된 것이며, 우리는 이 위임의 무게를 매일 새롭게 자각한다.

우리는 오늘의 인사 결정이 다음 세대의 인사행정 환경과 국민의 삶에 미치는 영향에 대하여 책임진다. 우리의 결정은 주변의 평판이나 단기간의 성과에 그치지 않고, 국민 전체와 미래 세대가 누려야 할 삶의 질로 귀결된다고 확신한다.

권한은 한 사람의 손에 집중될 때 왜곡되기 쉽고, 책임 있는 여러 지점으로 분산될 때 지속된다. 우리는 권한이 개인에게 주어진 고유한 소유물이 아니라는 점과 긴 역사 속에서 우리 시대에 일정 기간 맡겨진 것이라는 점도 알고 있다. 우리는 이 권한을 신중히 분산함으로써, 권한이 세대를 넘어 건강하게 작동하도록 해야 한다.

자율은 규칙의 부재가 아니라 규칙 위에 선 자유이다. 우리는 명확한 기준, 투명한 절차, 과학적으로 검증할 수 있는 결과 위에서만 자율을 부여한다. 이런 질서가 잡혀 있을 때 비로소 우리가 이룩한 인사혁신의 성과를 책임감 있게 다음 세대에 넘겨줄 수 있다고 믿는다.

우리의 일은 부처와 부처, 직급과 직급, 세대와 세대를 잇는 관계 위에서 이루어진다. 우리는 위계에 따른 일방적 지시와 수직적 통제가 아니라 협력의 그물망을 통해 일해야 한다. 특히 고위공직자는 대한민국이라는 공동체 내에 신뢰가 축적되도록 지휘자의 임무를 수행해야 한다. 이러한 관계의 그물망 위에서만 우리의 인사행정은 세대를 넘어 지속될 수 있다.

우리는 국민 전체의 눈앞에서 인사행정을 수행한다. 법령상 비공개 사유가 없는 주요 결정은 그 근거와 과정을 설명할 수 있어야 한다. 우리는 우리가 한 일과 그 근거를 국민이 묻기 전에 가능한 범위에서 먼저 공개하며, 이 공개가 국민의 감시를 두려워하는 자세가 아니라 주권자를 존중하는 자세에서 비롯됨을 확인한다. 이로써 투명성은 분권화ㆍ자율성ㆍ네트워크 세 가지 원칙의 실제 작동을 검증하는 원칙으로서 다른 세 가지 원칙을 떠받친다.

우리는 인사행정을 보다 합리적이고 과학적인 토대 위에서 수행하고자 한다. 인사의 결과를 우연이나 직관에만 의존하지 않으며, 과학적 방법과 검증된 증거에 근거한 인사행정을 추진한다. 우리는 인공지능을 비롯한 최신 기술을 인사정보의 정확성과 데이터 주권을 강화하는 방향으로 책임 있게 활용한다.

고위공직자의 리더십은 개인의 자질에만 맡길 사안이 아니다. 우리는 한국 사회의 역사적 맥락과 국민의 정서를 반영하면서도 보편적 책임 원칙에 부합하는 한국형 리더십, 즉 K-리더십을 정립한다. 이러한 리더십을 통해 일하는 방식이 공직사회의 전통적인 계급적 조직문화에서 벗어나 직무 중심 체제로 전환해야 한다.

이 훈령은 다른 기관에 앞서 우리 자신에게 먼저 적용된다. 우리는 우리에게 적용하지 않는 기준을 다른 누구에게도 요구하지 않는다. 본 훈령의 시행 결과가 인사혁신처 내부에서 충분히 검증된 이후, 다른 부처로의 확산 방안은 별도의 절차에 따라 마련한다.

제2부 행동 원칙 서문 제2부 행동 원칙은 제1부 기본가치가 천명한 정신을 우리의 일상 업무에서 구체적으로 실현하기 위한 행동 원칙이다. 기본가치가 우리가 누구인가를 말한다면, 행동 원칙은 우리가 어떻게 일하는가를 말한다. 우리는 이 행동 원칙을 매년 검토하고 필요한 부분을 갱신한다. 다만, 분권화ㆍ자율성ㆍ네트워크의 세 가지 원칙과 그 실제 작동을 확인하고 검증하는 투명성의 원칙은 갱신의 대상이 되지 않으며, 이 원칙들을 토대로 비합리적ㆍ비효율적인 관행을 혁신한다. 우리가 추진하려는 인사행정의 합리성 제고를 위한 세 가지 이니셔티브, 즉 ① 일하는 방식의 혁신, ② 인재의 유능성 진단, ③ 고위공직자의 한국형 리더십(K-리더십) 표준화가 이 원칙 위에서 작동함으로써 일하는 방식을 혁신할 것이다. 우리는 혁신의 성과가 우리의 후손들에게까지 지속하게 할 것이다.

제1장. 분권화 - 권한의 지속가능성을 위한 행동 원칙

직무와 직무담당자는 구분된다. 직무의 무게는 계급적이지만, 직무담당자의 인격은 평등하다. 따라서 권한의 지속가능성과 일하는 방식의 합리화를 위하여 의사결정 권한의 수직적ㆍ수평적 균형을 잡는 일은 매우 중요하다. 모든 의사결정은 그 결정의 결과에 가장 가까이 있는 사람에게 위임되는 것을 원칙으로 한다.

우리는 결재의 단계를 묻기 전에 결재 자체의 필요성을 묻는다. 불필요한 결재 단계는 권한의 분산이 아니라 권한의 회피이다.

위임된 권한은 정당한 사유 없이 임의로 회수하지 않는다. 권한을 회수하거나 상향 이관할 필요가 있는 경우에는 그 사유와 범위를 기록하고, 필요한 경우 처장에게 보고한다.

제2장. 자율성 - 책임의 지속가능성을 위한 행동 원칙

자율은 명확한 기준 위에서만 행사된다. 우리는 일을 시작하기 전에 무엇이 성공이고 무엇이 실패인가를 합의하며, 이 합의 없이 자율을 부여하지 않는다.

모든 직원은 자신의 업무 목표와 실행 과정을 상급자, 동료, 실무진의 피드백을 포함하여 STAIRS* 형식으로 기록한다. 이 기록은 인사혁신처 내부 시스템과 지능형 플랫폼에 보관되며, 본인뿐만 아니라 서로 업무상 피드백을 주고받는 권한과 의무가 있는 자는 업무상 필요한 경우 열람할 수 있다. * STAIRS: Situation(상황), Task(과업), Action(행동), Intention(의도), Result(결과), new Situation(새로운 상황)

STAIRS 기록은 직원 본인이 자신의 직무수행 과정을 자기 주도적으로 정리하는 도구이다. 이 기록은 통제의 수단이 아니라 자율적 직무수행의 근거이며, 동시에 인재의 유능성을 진단하는 주요 자료로 활용된다.

① 인사상 중요한 결정에 STAIRS 기록을 활용할 수 있으나, 그 분석의 신뢰성과 타당성이 검증된 후 근거로 활용하며 검증 수준을 고도화함에 따라 적용 범위를 단계적으로 확대한다.

② 신뢰성과 타당성 검증은 인사혁신처 내부의 검증위원회가 1차로 수행하며, 인공지능 윤리 관련 전문가의 자문을 2차로 받는다. 검증 기준ㆍ절차ㆍ결과는 제24조의 자기점검 보고서에 포함하여 공개한다.

우리는 STAIRS 기록과 검증된 증거에 근거한 과학적 방법을 활용하여 평가한다.

① 자율은 필요한 역량과 적절한 환경요소의 지원이 결합할 때, 책임 있는 성과로 이어진다. 우리는 직원의 유능성을 직급, 학력, 주관적 인상이 아닌 STAIRS 형식으로 기록된 증거를 통해 진단하며, 이 진단 과정과 결과는 다른 부처에 적용하기에 앞서 인사혁신처 내부에 먼저 적용된다.

② 유능성 진단은 일회적 평가가 아니라 일상의 업무 수행 과정에서 축적되는 행동 기록의 분석이다. 우리는 유능성을 별도의 시험에 의존하여 판단하지 않으며, 일하는 과정 그 자체가 검증의 자료가 되도록 직무수행 과정의 기록 체계를 설계하고 운영한다.

우리는 인공지능의 시대에 인사정보의 데이터 주권을 강화할 수 있는 인사 AX(Personnel AI Transformation, 약칭 P.AX) 프로젝트를 책임감 있게 추진함으로써, 직무 중심의 인사를 표준화하는 미래형 인사체계를 구축한다.

자율적으로 일한다는 것은 자율적으로 책임진다는 의미이다. 결과에 대한 책임을 회피하기 위해 자율을 포기하는 행위와 자율을 부여한 뒤 결과를 점검하지 않는 행위, 두 행위 모두 이 행동 원칙에 반한다.

제3장. 네트워크 - 관계의 지속가능성을 위한 행동 원칙

부처 간, 직급 간, 세대 간의 협력은 위계의 명령이 아닌 신뢰의 축적으로 이루어진다. 우리는 대화와 토론에서 인신공격, 사실 왜곡, 보복성 평가, 정보 은폐 등 신뢰를 훼손하는 행위를 가장 엄중하게 본다. 그러나 우리는 합리적 반대의견을 조직에 대한 저항으로 보지 않으며, 정책과 의사결정 과정에서 제기된 반대의견은 기록하고, 그 의견을 제시했다는 이유로 어떠한 불이익도 주지 않으며 오히려 조직에 대한 기여로 인정한다.

① 우리의 시간과 에너지는 항상 국민을 향해야 하며, 직무수행과 직접 관련이 없는 의전이나 관행에 소비되어서는 안 된다. 직급이나 지위에 따른 권위를 의례화하는 모든 관행은 인사혁신처 내에서 용납되지 않는다.

② 우리는 이런 관행이 제도나 관습의 이름으로 되살아나지 않도록 하고, 모든 공무원이 독립된 자율적 책임 주체로서 대화와 토론을 통해 협력하는 조직문화를 정착시킨다.

③ 누구든지 직무와 무관한 의전이나 관행을 요구받는 정황을 익명으로 신고할 수 있으며, 신고를 이유로 어떠한 불이익도 주어지지 않는다.

세대 간 네트워크를 위해, 우리는 신규 임용자를 포함한 누구든 처장을 포함한 어떤 직급과도 직접 소통할 수 있는 통로를 유지한다. 위계는 의사결정과 행정 집행의 효율을 위한 도구이지 소통의 차단막이 아니다.

제4장. 투명성 - 국민 전체에 대한 봉사자로서의 행동 원칙

우리는 개인정보, 인사상 비밀, 보안상 필요한 사항 등 법령상 비공개 대상을 제외하고, 주된 업무 계획과 그 결과, 그리고 국가공무원의 인사행정에 미친 영향을 기록하여 공개하는 것을 원칙으로 삼는다.

우리는 공식 의사결정 회의에 대해 회의록 또는 결정 기록을 작성한다. 기록되지 않은 결정은 원칙적으로 공식 결정으로 보지 않으며, 책임 있는 결정은 기록을 통해 확인되어야 한다. 긴급하거나 구두로 이루어진 결정은 곧바로 사후 기록으로 보완한다.

행정의 투명성은 두려움의 대상이 아니라 정당성의 원천이다. 우리는 인사혁신처의 주요 회의와 의사결정 과정을 법령과 보안상의 한계 안에서 단계적으로 공개하며, 매년 공개 범위와 비공개 사유를 점검한다.

투명성은 사후의 공개가 아니라 사전의 예측가능성을 포함한다. 인사혁신처의 정책 변경은 국민과 공무원이 미리 알 수 있도록 충분한 예고 기간을 두며, 불가피하게 충분한 예고 없이 정책을 변경하여야 할 때에는 그 사유, 적용 범위, 보완 조치를 명확히 설명하여야 한다.

제5장. 고위공직자의 한국형 리더십(K-리더십) - 가치통합을 위한 행동 원칙

고위공직자는 공직 가치를 기반으로 조직을 운영하는 지휘자이며, 헌법 정신이라는 상위 규범을 실행하는 ‘헌법 가치의 수호자(Guardian of Constitutional Values)’이다. 이 위상은 직급의 높이가 아니라 책임의 무게에서 비롯된다. 고위공직자는 자신에게 권한이 주어진 것이 아니라, 헌법 정신을 수탁(受託)받은 자임을 자각한다.

고위공직자는 ‘헌법 가치의 수호자’로서 다음 세 가지 역할을 통합적으로 수행한다. 1. 전략적 혁신가(Strategic Innovator): 국가와 조직의 미래를 설계하고 변화를 주도한다. 2. 사회통합적 조정자(Social-Integrative Coordinator): 이해관계의 충돌을 조정하고 공동체의 신뢰를 축적한다. 3. 포용적 조직관리자(Inclusive Organizational Manager): 구성원의 다양성을 존중하며 직무 중심의 협력 환경을 조성한다. 이 세 가지 역할 수행을 통해 공직사회는 계급제적 일하는 방식에서 벗어나 직무 중심의 책임성을 강화한다.

국가공무원인재개발원은 고위공직자가 K-리더십 표준에 따라 행동할 수 있도록 교육ㆍ훈련 과정을 마련하여, 고위공직자들이 정기적으로 또는 수시로 참여할 수 있도록 한다.

제6장. 자기적용과 자기점검, 그리고 갱신

이 행동 원칙은 인사혁신처 본부와 소속기관의 모든 구성원에게 적용한다. 다만 개별업무의 성격상 달리 정할 필요가 있는 경우에는 그 사유와 범위를 명시한다.

① 고위공직자의 한국형 리더십(K-리더십)을 적용하고자 할 때, 그 표준화 작업을 하는 인사혁신처의 처장과 간부진에게 다른 어떤 기관에 앞서 가장 먼저 적용한다.

② 우리는 이 표준에 따른 자기 성찰적 반성을 위해 인공지능에 기반한 도구를 만들어 시범적으로 운영한다. 이 도구는 오로지 보조 수단으로 사용되며 본인 이외의 타인에게 노출되지 않는다. 다만 그 사용경험에 대한 의견을 정기적으로 조사하여 K-리더십 표준의 개선에 환류한다.

① 처장은 매년 「인사혁신처 일하는 방식의 자기점검 보고서」를 작성하여, 법령상 비공개 대상 등을 제외하고 비식별화된 방식으로 전 직원과 국민에게 공개한다.

② 이 보고서는 본 행동 원칙의 각 조문이 실제로 지켜졌는지를 점검하며, 지켜지지 못한 항목에 대해서는 그 사유를 명시한다.

③ 보고서의 객관성을 확보하기 위해, 외부 자문위원회가 보고서 초안에 대한 의견을 제시하며, 직원 익명 점검 결과를 별도의 부속서로 첨부한다. 외부 자문위원회의 구성과 운영은 별도의 실행 문서에서 정한다.

④ 보고서는 다음 각 호의 사항을 포함한다.

1. 분권화 지표: 결정의 상향 이관 건수와 사유, 위임된 권한의 회수 건수와 사유
2. 자율성 지표: STAIRS 기록 누적 현황과 유능성 진단에의 활용 사례, 신뢰성과 타당성 검증 진행 상황(제7조 제2항), 인사 AX(P.AX) 프로젝트의 추진 현황과 데이터 주권 확보 조치(제10조)
3. 네트워크 지표: 신규 임용자 등과 처장ㆍ간부 간 직접 소통 횟수, 합리적 반대의견의 기록 및 반영 사례, 직무상 무관한 관행 신고ㆍ접수ㆍ시정 건수(제13조 제3항)
4. 투명성 지표: 공개된 회의록의 비율, 비공개 사유의 유형별 분포, 사전 예고 없이 변경된 정책의 건수와 사유
5. 본 행동 원칙에 따라 누적된 예외 기록(제1조ㆍ제3조ㆍ제18조ㆍ제22조)의 통합 현황
6. 당해 연도의 주요 인사 결정이 향후 5년 내지 10년의 인사행정 환경과 다음 세대 공무원의 직무 환경에 미칠 것으로 예상되는 영향(기본가치 제2조의 시간 지평 점검)

⑤ 제4항 각 호의 세부 산정 방법과 공개 양식은 제27조에 따른 실행 문서에서 정한다.

이 행동 원칙은 매년 검토된다. 다만 제1부 기본가치에서 규정한 분권화ㆍ자율성ㆍ네트워크의 세 가지 원칙과 그 실제 작동을 확인하고 검증하는 투명성은 갱신의 대상이 아니며, 이 네 가지 가치를 더 잘 구현하는 방향으로만 행동 원칙이 갱신된다.

이 훈령을 실행하는 데 필요한 내부규정ㆍ지침ㆍ업무 절차 등을 단계적으로 정비한다.

이 훈령을 실천하기 위한 세부 실행 문서는 별도로 정한다. 실행 문서에는 위임ㆍ전결규정, STAIRS 기록ㆍ활용 지침 및 교육ㆍ훈련 매뉴얼, STAIRS 분석의 신뢰성ㆍ타당성 검증 절차서(제7조 제2항), 인사 AX(P.AX) 프로젝트 추진 계획 및 데이터 주권 보호 지침(제10조), 회의록 작성 및 공개 기준, 직무상 무관한 관행 종식의 적용 대상 지침, 직무상 무관한 관행 신고ㆍ조사ㆍ시정 절차서(제13조 제3항), K-리더십 모형의 성과지표와 교육ㆍ훈련 매뉴얼(제19조, 제20조, 제21조), 예외 기록 통합 관리대장 운영 지침, 외부 자문위원회 운영 규정(제24조 제3항), 연례 자기점검 보고서 양식과 지표 산정 방법을 포함한다.

인사혁신처장은 「훈령ㆍ예규 등의 발령 및 관리에 관한 규정」에 따라 이 규정에 대하여 2026년 8월 11일을 기준으로 매 3년이 되는 시점(매 3년째의 12월 31일까지를 말한다)마다 그 타당성을 검토하여 개선 등의 조치를 하여야 한다.